作者：對外經濟貿易大學青年發展研究院院長、惠園特聘教授 廉思
人才已成為決定一國參與國際競爭成敗的關鍵因素，世界各國都把人才視為最稀缺的戰略資源，并且千方百計在全球范圍內網羅優秀人才，其中，高科技人才是各國爭奪的重點。2022年4月29日，中共中央政治局召開會議，審議《國家“十四五”期間人才發展規劃》，會議強調“要大力培養使用戰略科學家，打造大批一流科技領軍人才和創新團隊”“要深化人才發展體制機制改革，為各類人才搭建干事創業的平臺”。隨著我國綜合國力的持續上升，我國對全世界高科技人才的吸引力越來越強，但也要看到，當前我國人才結構失衡狀況仍有待改善，國際化高科技人才的數量還不能完全滿足國家發展的需要。因此，如何更好地吸引全球高科技人才，同時留住正在中國發展的人才，真正使高科技人才“進得來、留得住、干得好、成果多”，是人才發展規劃能否圓滿完成、人才建設目標能否順利實現的題中應有之義。
建立高科技人才流失預警機制。高科技人才流失重在預防，要防患于未然要分類識別高科技人才不同群體的訴求特點和思想動態，分類引導，分眾工作。對于海歸高層次人才，要從加強其融入感著手，提供市場化、專業化的職業顧問服務，幫助其回國后延續和發展自己的事業；通過專業化機構提供生活服務支持，幫助其解決在生活中可能遇到的煩心事和操心事；還可由統戰部門和群團組織出面，為他們提供適當的社會參與機會，提高其對國家的認同感和歸屬感。對于科研機構高端人才，在宣傳樹立先進典型的同時，也要直面其實際困難，打破其作為“強勢群體”的刻板印象；要建立經常性的談心交流溝通機制、思想動態反饋機制、離職信息報告機制和思想政治工作機制等，善于發現和敏銳捕捉人才流失的征兆，及時了解情況，進行疏導、解釋、勸說，并迅速化解矛盾和問題。對于企業高科技人才、尤其是民營企業高科技人才，要深入開展中國特色社會主義和中國夢教育、社會主義核心價值體系教育等，推動形成全生命周期友好和性別友好的企業文化環境。
建立高科技人才安全管理機制。減少高科技人才的流失離不開相應的組織機構，高科技人才管理機構是留住人才的組織保障。在我國目前的管理體制中，可考慮建立統一的、具有整合性質的組織管理體系，如成立國家級高科技人才安全管理領導小組，由領導小組負責國家高科技人才的安全與保護工作，制定促進國家高科技人才成長發展的政策法規。要站在國家安全的戰略高度盡快構建并實施系統的人才安全保障體系，既要營造人才輩出、人盡其才的良好社會環境，又要從制度上、程序上預防重要、關鍵高科技人才的流失，以強大的人才優勢保障第二個百年奮斗目標的順利實現。
建立高科技人才長效吸引機制。推動構建多層次、全方位的全球人才引進通道，建立政府引導、企事業單位自主的人才引進機制，努力拓展民營企業人才引進渠道?？煽紤]成立專門的國家獵頭機構，在全球搜索、關注和挖取國家亟需的高科技人才，同時由有關部門牽頭，建設集信息儲存、溝通聯絡和信息發布為一體的海外人才數據庫，及時跟蹤和了解這些高科技人才的動向、回國意愿及面臨困難，為將來引進高科技人才奠定基礎。此外，還可構建海外高科技人才鑒定評價系統，根據人才的不同層次，給予不同的簽證和居留期限，促進人才工作由“短期引進”過渡到“長期使用”和“永遠扎根”的方向上來。
建立高科技人才容錯糾錯機制。科技創新活動具有天然的高度復雜性和高度不確定性，本身就是一個不斷試錯、反復探索的過程?？蒲袉挝缓蛧衅髽I要認真領會“三個區分開來”的重要精神，用好監督執紀“四種形態”，只要高科技人才目的正當、禁止排除、程序合規，無貪污腐敗和失職瀆職行為，對創新失敗就應予以免責，以掃除他們的后顧之憂。把科研資金大膽使用與故意揮霍區分開來，只要是遵循科研規律的活動，就不能讓人才為各種無謂的檢查煩惱焦慮。要高位立法，統轄組織、人事、紀委、巡視、國有資產監管、財務、審計、科技管理、司法等部門，相互配合、協同推進，形成各個相關部門尺度統一、步調一致、共同支持科技創新的局面，切實解決科技創新容錯實踐中跨部門政策沖突、協調不暢等問題。
建立高科技人才多元選拔機制。高科技人才的評價標準要面向“國家價值”和“長期挖潛”。其中，高層次人才選拔應側重與重大創新任務和國家戰略工程緊密結合，緊缺人才選拔應側重對“卡脖子”技術的突破和貢獻，對取得“標志性成果”或者得到業內公認的高科技人才，應打破學歷、論文、課題等條框限制，暢通職稱評審和晉升渠道。同時，進一步明確各類人才計劃的定位，加強對各類人才計劃的績效評估。此外，還應強化重大創新活動的應用目標導向和基礎研究的同行評議，完善科技獎勵制度和人才選拔聘任機制，建立并完善創新導向的制度文化環境，形成結構鏈條完整的共生型人才格局。（復旦大學人口與發展政策研究中心博士后袁晶、復旦發展研究院助理研究員杜曉馨對本文亦有貢獻）
